“influence without authority” 的概念，在中文世界和職場裡並不常見。沒想到一來到美國，這個原則不僅在不同的 MBA 課程中多次提到，也被各個溝通和職場工作講座中反覆強調。這才發現，這個概念可以說是現今國際企業培養領導能力的一大原則！

Authority 在此可以翻作「權力」，利用職場權力譬如職級和考績壓力使人屈服，可說是個被公然揚棄的概念。就連我就讀的 UC Berkeley Haas School，都有一項重要原則：「沒有權力的自信心」。究竟為什麼「權力」這麼不討喜，我們又要如何在沒有權力的情況下發揮影響力呢？

華人職場隨處可見的 Authority

從前在華人為主工作經驗中，工作分派就像是抓交替。最新進公司的新人，總是要承擔最多打雜的責任：諸如會議紀錄、文書雜務、更有甚者，辦活動的時候也可能被安排端茶倒水，或尾牙上台跳舞娛樂大家。

重點不是新人該不該放下身段，而是似乎工作文化並不尊重新人承接這些瑣事的真實意願。相信有許多人明明覺得：某些雜事和自己多年所學習培養的專業工作內容毫無關連，卻也有股無形的人情壓力必須「入境隨俗」。畢竟情勢所逼：每個人都是這麼過來的，似乎不合群就會暗中影響自己形象，象徵工作心態不夠犧牲吃苦耐勞，讓自己職場發展受阻。

這股「情勢」，就是從資歷而來的 Authority。如果受到上層老闆賞識，似乎一片光明。反而一進寺廟就得罪方丈，那麼未來肯定不好過。

這點在我在中國工作時，感受尤其嚴重。上級下來的旨意，有絕對的「Authority」，這邊的上級不只是公司高層，更是政策走向，也就是人說「風口上的豬都會飛」的風口。導致有許多會議和時間，都不是花在市場或客戶身上，反而是在「揣摩上意」。

體制政策往哪邊走，人財就往何處聚合。只要熟悉了向上管理測風向的技巧，飛黃騰達指日可待。相反若跟政策對著做，肯定死無葬身之地。即使在台灣，我們也習慣「大政府」的管理方式。因此在華人心底，多少還是以官大學問大，階層的 Authority 為重要的處事原則。

環境造就文化：鼓勵突破現狀的工作性質

在美國的職場，不僅鼓勵自下而上的傳達意見，如果在尊重員工的公司，即使是大老闆也不能直接影響每人的生殺大權。即使偶爾也有諸如馬斯克的威權管理方式，也會飽受各界批評，更可能直接導致頂級創意人才出走。再經過試驗後大部分科技公司發現，「開放文化」才是吸引人才的重要因素。

最直接體現在公司治理上的例子，即是定期舉行稱作 ”Town Hall” 或是 “All-hand” 像是鎮民大會一樣的活動。公司領導層將上台赤裸裸地開誠布公，直接面對全體員工對於公司管理的質問。

這樣的大會重點不在進行形式，而是在潛移默化的開放文化裡。可以想像如果發生在傳統的公司，即使老闆開放大家提問，大家也可以因為怕事而隱惡揚善，點到為止。而如果公司有真正開放文化，在鎮民大會上，我就多次看見即使是實習生，也可以拷問老闆尖銳的經營問題和如何面對競爭，甚至直接要求更多資源，絲毫不用擔心影響自己職場發展受阻。

當然管理風格不能一概而論，要說歐美當然也有軍事化管理，或是即使是在長幼有序的東方社會，也有扁平化管理的案例。主流職場文化的大相徑庭，與其說社會差異，不如說是產業職能不同而造成的差距，進而形成風氣和慣例。

在歐美跨國公司總部的職位，大多位於產業價值鏈上游，大多工作型態是核心研發、決策和資源分配。需要以對市場大格局的奇想和創意，此時如果過於強調階層和效率，反而會扼殺了創新。反觀如果是產業鏈下游，作代工、執行、銷售為主的各地分部，或是由於運營壓力吃重，則較不需要突破思考，如果太過開放提案反而影響效率。自然就得更看重上級「使命必達」的紀律而服從階層，來達到業績目標。

權力反轉：主管的責任

在執行為主的職業環境，升職往往代表更大的權力，可以將下面的組員作為組織的「資源」，來達成共同的業績目標。由於階層懸殊，便會較少顧及組員的發展和意願。

反觀決策為主的地方，譬如歐美國家勞權對於工作的談判力高漲，組織還必須幫助員工發揮，所以一般中階主管對於自己組員都不會直接指派工作，反而會希望組員自己定義自己該訂什麼目標，達成什麼重要結果 (OKR)，甚至還必須要幫組員找到合適的好坑。

在這樣職場環境裡，中階主管和基層相比，便是責任攸關重大，而且更偏向「服務他人」的職位。主管要一一為底下的組員擬定達成目標的工作計畫，負責他們組織內的發展。畢竟如果員工做不到喜歡的專案，動力不足的容易職業倦怠 (Burnout)，有自驅力的員工更容易被挖角跳槽。這些情況主管都並沒有有效的方式制衡，更甭提「權力」。因為任何懲罰性的對待，都會有相當程度的保護。

由於作為帶人的經理 (People Manager) 遠比作為個人貢獻者 (Individual Contributor) 牽扯人際利益更多。對個人發展來說，好不容易升遷了，沒想到沒有媳婦熬成婆，薪水沒漲多少工作複雜度卻遽增。於是以研發為主的科技公司，也發展出一條只專攻技術不帶人的升遷路徑。

這個制度讓技術專家能夠選擇不去處理這樣的人情世故，也是在著重創新能量的科技業裡獨樹一幟的職位。提供了這個選項後，People Manager 就更得八面玲瓏，要極具領導能力和利他精神，才能夠格成為公司的管理階層了。

以德服人，而不是以權相逼

在職場上，我們往往會單方面有求於人，卻無法直接對他人產生助益。尚且不提跨組織部門，自己完全沒有權力或權威；要是對方不在意升遷、平時工作繁忙又注重個人生活，你若無權影響他考績，那要對方認真騰出時間精力，我們就得靈活運用多種人際技巧，不僅要說服對方幫忙，還得讓對方產生動力，才能推動專案進行。最終要領導眾人，還是需要「不靠權力的影響力」。

沒有權力只能「以德服人」，這個「德性」便得以來個人發揮領袖特質和領導能力。即使領導力能否訓練一直是商管領域的重點問題，但在實行上，有以下幾種發揮影響力的技巧：

• 找到共同目標：提出要求之前，深切了解對方的工作。再試著從自己想要推動的東西，和對方目標的真正交集。必須主動去發想到底能夠幫對方什麼，若只是信口胡謅的畫大餅，很容易被看破手腳的。
• 證明自己的專業：在工作領域中累積產業知識，讓對方覺得即使和他無關，這個方向做下去肯定能成功而他也沾了點光，至少時間花得是有價值的，而他未來也可以在專業上向你請教。
• 建立個人關係：和對方建立關係和友誼，讓對方在關鍵的時刻，至少能夠基於信任和交情站在你這裡。如果有機會，還可以和對方的老闆建立關係：即使自己和對方工作無干，但如果能夠得到對方老闆的信任，那麼對方的形象建立一定大有助益，以後總有機會再合作呢。
• 互惠模式：如果這次沒有共同目標，但你幫我一次，雖然現在你用不到，在別的專案我一定還你這份人情！但如果未來真的接到請求，也必須履行承諾。畢竟如果信用破產了，也就沒有下次了。
• 勤奮、耐心和努力：雖然很老套，但是人們都會欣賞堅忍不拔的工作精神，也希望努力的人能夠成功。誠心誠意的提出合理的請求，對方也會被你所感動吧！
• 讚美感謝：如果事情成了，別忘了公然表達對對方的感謝。彼此感謝的這份價值感，其實是工作的一大動力。

未來創意工作的重要原料

隨著科技的發展，繁瑣的事務一定會逐漸變少。不需要創意的重複性工作諸如會議記錄、文書報告，未來很快都會被人工智慧所取代。試想如果以權力相逼，執行者是被壓榨而沒有真正的熱忱，最後能生產出來的，也不過是沒有靈魂的工作產出。唯有讓團隊成員真切產生動力，才能有充滿創意和熱情的成果，這也是人工智慧所無法取代的。

無論我們是基層還是位高權重，沒有權力的影響力都至關重要。這也將是高度自動化後，適應未來人際工作的重要一課！

讓我們在放大影響力的路上不斷學習吧！

黃焱鍇，為 Epoch School — 未來創業人計畫 2012 學員，在美商顧問公司 Accenture 服務四年，旅居上海、深圳，而後赴美就讀 UC Berkeley Haas 商學院 MBA ，後於 Cisco Systems 總部擔任產品經理，負責開發資料中心管理平台。現居加州灣區聖荷西，工作之餘帶著一歲孩子散步享受加州陽光。

不握大權如何成就大事？我們需要運用無權的影響力！ was originally published in 付諸行動的夢想家 on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.